Resume Pertemuan 10
Kebijaksanaan SDM
Ø Definisi
Rekrutmen
• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai
kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu,
untuk melamar kerja
Seleksi
• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu
menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. Proses Rekrutmen External
Environment
Ø Rekrutmen
• Upaya perusahaan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah
ditetapkan dalamperencanaan tenaga kerja
• Jenis rekrutmen:
– Rekrutmen Internal
• proses untuk mendapatkan tenaga
kerja atau SDM yang dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah
ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
– Rekrutmen Eksternal
• perusahaanmendapatkan tenaga
kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan
memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai
outsourcing
Ø Metode Rekrutmen
Rekrutmen :Internal
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian
Ø Keuntungan Rekrutmen
Internal
– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen
external.
– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang
kosong.
– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan
peningkatan
– Pengembangan karier jelas
– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan
kebiasaan organisasi.
Ø Kerugian Rekrutmen
internal
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit
menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
Ø Rekrutmen :Eksternal
Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TVB adan penyalur tenaga kerja
Pemerintah Swasta Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan kampus Organisasi
karyawan Organisasi profesi Rekomendasi karyawan Open house/Job Fairs On line
Rekrutmen Eksternal
Ø Keunggulan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi
pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang
sekarang.
Ø Kelemahan
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.
Ø SELEKSI: Mengapa
Penting?
• Kinerja organisasi selalu tergantung dari kinerja orang-orang yang berada
didalamnya
• Mahalnya biaya yang digunakan untuk melakukan perekrutan dan
mempekerjakan Karyawan
Ø Training &
Development
• Tujuan:
–
Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai
hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan
• Dilakukan dengan:
–
training/pelatihan_memperbaiki penguasaan
ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan
– Pengembangan_peningkatan kemampuan
secara lebih luas, sikap, dan kepribadian
Ø The Training and
Development Process
• Needs analysis
– Identify job performance skills
needed, assess prospective trainees skills, and develop objectives.
• Instructional design
–
Produce the training program content,
including workbooks, exercises, and activities.
• Validation
– Presenting (trying out) the
training to a small representative audience.
• Implement the program
– Actually training the targeted employee group.
• Evaluation
– Assesses the program’s successes
or failures.
Ø Training Methods
• On-the-job training (OJT)
– Memberikan pelajaran mengenai
pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.
• Metode
– Pelatihan
– Rotasi
– Tugas khusus
• Keuntungan
– Murah
– Adanya umpan balik segera
Ø Training Methods
(cont’d)
• Magang
– Mengkombinasikan OJT dan instruksi
kelas.
• Belajar secara informal
– Belajar dari kegiatan yang
dilakukan sehari-hari.
• Job instruction training (JIT)
– Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam
melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya
Ø Penilaian Kinerja SDM
Penilaian Kinerja
• Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,
dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang
telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)
Ø Tujuan & Manfaat
• Performance Improvement :
memungkinkan pegawai dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
• Compensation Adjustment: membantu
pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan
gaji
• Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi
• Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan
Ø Tujuan & Manfaat
(Cont’d)
• Career planning & development: memandu untuk menentukan jenis dan
potensi karir yang dapat dicapai
• Staffing process deficiencies: mempengaruhi proses perekrutan pegawai
• Informational inaccuracoes and job-design errors: membantu menjelaskan
kesalahan
• Equal employment opportunity: menunjukkan tidak adanya
perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
• External challenges: mengetahui faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai
• Feedback: umpan balik untuk individu/perusahaan
Ø Elemen Penilaian
Kinerja
• Performance Standart
– Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis
pekerjaan yg akan dinilai)
– Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai
– Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
– Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa
menambah/mengurangi kenyataan
Ø Sumber data
Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :
– Data produksi (langsung/tak langsung)
– Data personalia :
• Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian
lainnya.
– Pertimbangan lainnya
• Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam organisasi)
• Hambatan antar pribadi (antar karyawan)
Ok, terima kasih..
BalasHapus